Le « quiet hiring », ou « recrutement silencieux », est une pratique de plus en plus courante dans les entreprises. Elle consiste à pourvoir des postes vacants ou à répondre à de nouveaux besoins en compétences en utilisant des ressources internes, plutôt que de recruter en externe. Cette stratégie, bien que présentée comme vertueuse, peut parfois cacher des pièges pour les salariés.
Le « quiet hiring » peut prendre différentes formes : la mobilité interne, l’élargissement des responsabilités d’un employé existant, le recours à des freelances ou consultants, ou encore la mise à niveau des compétences des collaborateurs via la formation. L’objectif est de maximiser l’utilisation des talents déjà présents dans l’entreprise, souvent pour des raisons d’économie et de flexibilité face aux défis du marché du travail.
L’histoire d’Édouard, responsable commercial promu directeur sans compensation adéquate, illustre les dérives possibles du « quiet hiring ». Après avoir repris les missions de son prédécesseur pendant un an, il n’a obtenu ni augmentation de salaire, ni prime, ni formation. Cette situation génère de la frustration et un sentiment de manque de reconnaissance.
Les risques de cette pratique sont nombreux : surcharge de travail, stress accru, démotivation, voire épuisement professionnel. Les employés qui acceptent de nouvelles responsabilités sans compensation appropriée peuvent se sentir exploités. Le manque de transparence concernant les attentes et les bénéfices de ces nouvelles missions est un facteur de déception majeur. De plus, privilégier exclusivement le recrutement interne peut limiter la diversité des profils et des idées au sein de l’entreprise.
Pour que le « quiet hiring » soit une réussite, il est crucial d’accompagner ces promotions internes de mesures concrètes : ajustement de la charge de travail, revalorisation salariale, avantages supplémentaires, et accès à des formations. Une communication claire et transparente est essentielle pour garantir l’engagement et la satisfaction des employés. L’intégration d’outils de gestion des ressources humaines et la mise en place de processus clairs peuvent aider à encadrer cette pratique.
