Aux États-Unis, la législation fédérale, notamment le National Labor Relations Act (NLRA), permet aux entreprises comme Boeing de remplacer définitivement des salariés en grève. Bien que les grévistes ne puissent être licenciés, leur employeur peut choisir de les remplacer temporairement ou de manière permanente pour maintenir la production. Cette méthode, bien que décriée, est donc légale Outre-Atlantique.
En France, le droit de grève est un acquis social fondamental, protégé par la Constitution. La législation française est beaucoup plus stricte. Un employeur n’a pas le droit d’embaucher en CDD ou de faire appel à un intérimaire pour remplacer « directement » des salariés en grève, conformément aux articles L1242-6 (CDD) et L1251-10 (intérim) du Code du travail. Toutefois, il est possible de recruter en CDI, mais ces nouvelles recrues ne pourront pas être licenciées sans motif valable une fois la grève terminée.
Il existe néanmoins des moyens « détournés » pour les entreprises de pallier l’absence des grévistes. L’employeur peut réorganiser le travail avec les salariés non grévistes, demander du renfort à des cadres ou à d’autres employés, ou recourir à la sous-traitance. Cependant, ces actions ne doivent pas constituer un remplacement direct des grévistes. Par exemple, le recours à la sous-traitance est autorisé si l’entreprise sous-traitante utilise son propre personnel permanent, sans embaucher spécifiquement pour répondre à la grève, comme l’a précisé la Cour de cassation en 1979.
Dans le contexte actuel de forte contestation sociale en France, ces solutions peuvent être mises en œuvre, bien qu’elles puissent susciter des critiques. La SNCF, par exemple, a eu recours à des « réservistes » (Volontaires d’Accompagnement Occasionnel – VAO), des cadres formés pour suppléer les chefs de bord grévistes. Cette mesure, utilisée lors de pics d’activité ou de mouvements sociaux, a permis de maintenir une partie du service, mais a été vivement débattue.
