Depuis deux ans, les budgets alloués aux augmentations salariales ont été considérablement réduits dans de nombreuses entreprises. Cette situation engendre une frustration non seulement chez les salariés, mais aussi chez les managers, dont le rôle de récompenser leurs équipes perd de son sens. Alexandre, 52 ans, manager dans une entreprise de graphisme, en témoigne. Sa philosophie de « blâmer les mauvais éléments, récompenser les bons » est devenue inapplicable suite à une consigne de zéro augmentation nominative, faute de budget et en raison d’une crise économique prolongée.
Cette réduction des enveloppes dédiées aux augmentations est une tendance observée dans un contexte économique incertain. Des études récentes montrent que de nombreuses entreprises ont revu à la baisse leurs prévisions d’augmentations salariales pour 2025. Près de la moitié des entreprises interrogées ont réduit leur enveloppe par rapport à l’année précédente, et 22% des entreprises anticipent une baisse de leur budget global d’augmentations salariales en Europe. Les négociations annuelles obligatoires (NAO) devraient afficher une moyenne de 3,5 % en 2024, contre 4,5 % en 2023.
La phrase redoutée en entretien annuel, « l’enveloppe pour les augmentations est vraiment petite », est désormais monnaie courante et révèle dans 95% des cas une absence d’augmentation. Pour les managers, annoncer cette décision est une tâche difficile, car ils doivent faire preuve d’empathie face à la déception de leurs équipes. La crise économique a eu un impact significatif sur les salaires, conduisant à une stagnation voire une diminution pour certains travailleurs, et une augmentation des inégalités salariales.
Malgré ce contexte, certains salariés restent légitimes à demander une augmentation, notamment les plus performants. Les managers doivent alors expliquer clairement les raisons du refus, qu’il s’agisse de limites budgétaires ou de performances jugées insuffisantes. Il est crucial de maintenir le dialogue et d’appuyer les décisions sur des faits concrets pour éviter la démotivation et le sentiment d’injustice. Pour compenser, des alternatives comme des primes sur objectifs, des horaires flexibles ou d’autres avantages peuvent être envisagées.
